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 NOV. 2018  
Jurisprudence sociale

Cass. Soc. 14 novembre 2018, n°16-19.038La Cour de cassation rappelle que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit, conformément à l’article L. 1242-12 du code du travail et qu’il doit comporter la signature du salarié et celle de l’employeur.

En l’espèce, la cour d’appel avait jugé que l’absence de signature par l’employeur des contrats à durée déterminée de remplacement de la salariée ne constituait pas une irrégularité pouvant entraîner la requalification de la relation contractuelle, d’autant plus qu’il n’était pas contesté que les contrats avaient été conclus avec celui dont la signature faisait défaut et qu’ils avaient été exécutés conformément aux dispositions qui y étaient contenues.

L’arrêt de la cour d’appel a été cassé au motif que “faute de comporter la signature de l’une des parties, les contrats à durée déterminée ne pouvaient pas être considérés comme ayant été établis par écrit et qu’ils étaient, par suite, réputés conclus pour une durée indéterminée”.

Cass. Soc. 14 novembre 2018, n°17-18.259La Cour de cassation valide l’ouverture dominicale des magasins d’ameublement, en reconnaissant la compatibilité des dispositions du Code du travail avec la convention n°106 de l’OIT concernant le repos hebdomadaire dans les commerces et les bureaux

Dans son attendu de principe sur le fond, la Cour de cassation rappelle qu’il résulte du rapport du Comité de l’OIT chargé  d’examiner la réclamation, que la commission d’experts n’avait pas considéré que les dispositions en question étaient contraires aux dispositions de la Convention n°106, et avait fait ressortir que les dérogations étaient justifiées par la nature du travail, la nature des services fournis par l’établissement, l’importance de la population à desservir et le nombre des personnes employées et qu’elles se fondaient sur des considérations économiques et sociales répondant à un besoin du public, en ce que l’aménagement de la maison auquel participe l’ameublement relève d’une activité pratiquée plus particulièrement en dehors de la semaine de travail.

 OCT. 2018  
Jurisprudence sociale

Cass. Soc. 24 octobre 2018, n°17-12.535

Le dépassement par un cadre du nombre de jours prévus par la convention de forfait n’emporte pas, à lui seul, la nullité de ladite convention

Selon la Cour de cassation, « la circonstance que le cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet ».

Il faut rappeler qu’en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ».

A défaut d’application de ce dispositif de « monétisation » des jours de repos, la convention du cadre au forfait reste valide et ce dernier peut, uniquement, solliciter des dommages et intérêts.

Il a, par ailleurs, été jugé, en 2014 (Cass. Soc. 21 octobre 2014, n°13-19.786), que, pour ce seul motif, le cadre au forfait ne peut pas solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail ni prendre acte de la rupture de ce dernier dans la mesure où « le seul fait du non-paiement des jours de travail supérieurs au forfait jour ne constituait pas un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail ».

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